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Professioneller Umgang mit Unterschiedlichkeit

15.1.2015

 “Diversity:  the art of thinking independently together”.  Malcom Forbes

Unternehmen, die umfassender als nur “rational” erfassen, wieviel Kraft in der Unterschiedlichkeit liegen kann, erschrecken auch nicht vor dem Konfliktpotenzial, das – undramatisch, aber wahr – in der Diversität nun mal auch liegt. Sie investieren voraussschauend durch bewusstes Aufgreifen und Bearbeiten der Thematik – nicht in einmaligen Aktionen , sondern als kontinuierlichen, begleitenden Prozess angelegt – damit die vielen wertvollen Fäden sich nicht heillos verheddern, sondern gemeinsam ein starkes Seil bilden. Im unternehmerischen und menschlichen Sinn. Dazu braucht es einen generalistischen Blick, die Fähigkeit zur

situativen Fokussierung und kompetente Führung.

Ich nahm mir, Weihnachten sei Dank, die Zeit, mich verstärkt und genüsslich unterschiedlichen  Gedankenwelten in zahlreichen Büchern zu widmen. Unter anderem auch dem Australien-Bericht des deutschen Auslandsreporters und Reiseschriftstellers Andreas Altmann. Oder einer Dokumentation des, mittlerweile verstorbenen, italienischen Journalisten Tiziano Terzani, der seine Ausbildung in Europa und Amerika absolvierte und selbst 20 Jahre in unterschiedlichen Ländern Asiens lebte.

Gerne nenne ich an dieser Stelle auch noch einmal Peter Ustinov, der allein aufgrund seiner familiären Herkunft und Wurzeln das Blut meherer Kontinente und Kulturen in seinen Adern hatte. Interessiert man sich für die Wurzeln seiner Ahnen, so lässt sich herausfinden, dass er russischer, französischer, schweizerischer, italienischer und (durch seinen Urgroßvater Moritz Hall) sogar äthiopischer Abstammung war. Per Eigendefinition ein Weltbürger. Seine Haltung und sein Handeln zeigen, dass er es wirklich war.
Warum erwähne ich all diese Menschen? Weil ihre Geschichten und Erfahrungsberichte einfach ALLES mit diesem Thema zu tun haben. Andreas Altmann zum Beispiel setzt sich intensiv mit der Thematik der Aborigines und noch kritischer mit dem Umgang der autralischen Regierung damit auseinander. Er beleuchtet landestypische(?) Verhaltens – und kulturelle Gepflogenheiten,  lässt – so sein teilweise provokant-konfrontierender Stil – auch seinen herkunftsbezogenen Sichtweisen dabei Raum. Bewusst gesteht er sich und seinen Lesern auf anschauliche und nachvollziehbare Weise ein, wie leicht es  auch einem Menschen mit open mind passieren kann, in persönlichen Stressituationen das Anderssein der Umwelt  mental und psychisch als schwierig zu erleben. Der Knackpunkt dabei: er verhakt sich nicht in seiner temporären Negativwahrnehmung. Sein Weltbild scheint flexibel genug, um allen Belangen Platz zu bieten – und immer wieder zu einer konstruktiv-offenen Haltung zurückzukehren. Manche Dinge kann er auch einfach stehen lassen, Motto: “we agree, that we disagree”.  Das kann, unter der Voraussetzung, dass diese Einsicht menschlich auf einer Augenhöhe passiert, eine akzeptable Erkenntnis sein. Sich in der Sache trennen können, ohne menschlich in destruktives Verhalten fallen zu müssen. Klingt ja einfach -und ist zweifelsohne herausfordernd. Wir wissen das, wir alle.

Welt- und Menschenbild sowie das persönliche Wertesystem sind in der Regel so individuell geprägt wie ein finger print. Unterschiedlichkeit beginnt und wirkt ja bekanntlich nicht erst beim Auftauchen interkultureller Aspekte. Es ist eine weitere Binsenweisheit, dass nicht die Existenz der Unterschiede das Problem darstellt, sondern die Einstellung dazu und der Umgang damit. Jeder Mensch kann seine Einstellung immer wieder neu wählen. Dieses Können beruht auf der individuellen Bereitschaft und Fähigkeit dazu, die mit persönlicher Entwicklung, mit menschlicher Reife zu tun hat. Keine Gruppenübung ist, sondern eine Herausforderung und Verantwortung des Einzelnen. Und Sie wissen ja, Verantwortung lässt sich bekanntermaßen nicht delegieren.

An dieser Stelle auch noch ein kurzes Zitieren aus einem Fachbuch Managing Diversity (harvard business press):

” In particular, as people with very different beliefs, values an priorities interact in the workplace, conflicts can arise. ….Some of diversity-related conflicts arise from people´s fear of being seen as prejudiced”.

Vielfältigkeit und Vorurteil. Was als fremd empfunden wird, wird – individuell unterschiedlich – mehr oder weniger schnell als bedrohlich erlebt. Dann hilft , so scheint es , oft nur eines: um die eigene Weltordnung nicht ins Wanken zu bringen, hilft die Abwertung des “Fremden”dabei, sich (kurzfristig und oberflächlich) wieder stabil zu fühlen. Eine destruktive Pseudo-Lösung, die Lernen, Verstehen und persönliches Wachstum leider unmöglich macht. Es bedeutet  immer persönliche Herausforderung für den Einzelnen, sich in punkto Diversität auf neues Land einzulassen! Unter der Prämisse, dass das eigene Wertesystem bewusst entwickelt ist, kein riskantes Unterfangen. Verstehen heisst schließlich nicht automatisch, auch alles zu akzeptieren. Verstehen ist also per se noch nicht “gefährlich”, aber es hilft immens dabei, stabile Brücken zum Gegenüber zu bauen.
Klar erkennbare Unternehmens- und Abteilungsziele erleichtern im übrigen die Orientierungsarbeit, wenn es darum geht, in turbulenten Phasen wieder den gemeinsamen Nenner zu finden. Führungskraft ist dann mehr denn je gefragt, die Energie und Aufmerksamkeit wieder auf das Verbindende, auf den gemeinsamen Nenner zu richten.

Zum Verstehen gehört noch etwas, was mir sehr gut durch ein bonmot von Peter Ustinov ausgedrückt scheint, der einmal angeblich meinte:

” Mein Schneider ist der einzige, der mich richtig behandelt. Jedesmal, wenn wir uns begegnen, nimmt er neu Maß. Alle anderen arbeiten mit den Maßzahlen vom letzten Mal.”

Keine “Instant-Fertig-Bilder” im Kopf zu haben, sondern jedesmal “realtime” neu hinzuschauen: es ist erstens möglich und zweitens eine bewusste Enscheidung. Die jeder für sich alleine und immer wieder aufs Neue treffen kann. Und das ist eine gute Nachricht, finden Sie nicht?!

Über Ihre Kommentare und Fragen freue ich mich!
Barbara Friesenbichler bf@bfriesenbichler-consult.at

 

 

 

 

 

 

 

Aktualisiert am 24. März 2015